Trots de framsteg som gjorts möter kvinnliga ledare motvind som kan hota deras avancemang. De är mer benägna att uppleva nedsättande mikroaggressioner och mer utbrända på grund av de krav som deras roll ställer.
Företag som prioriterar jämställdhet kan göra skillnad. First Movers rapporterar fler kvinnliga vice vd:ar, direktörer och högre chefer än vad andra företag gör.
Mångfald mellan könen i ledarskapsroller
Kvinnor vinner mark i chefs- och ledarskapsrollerna. De är nu fler än männen när det gäller att ta kandidatexamen och magisterexamen, och är i nivå med dem när det gäller att ta doktorsexamen. Ändå är kvinnor fortfarande kraftigt underrepresenterade i ledande befattningar, i allt från företagens styrelserum till kongressen, sjukvårdsföretag och ideella organisationer. Detta beror på ett antal faktorer, bland annat brist på mentorskap och sponsring, problem med att få ihop livspusslet samt diskriminering och omedvetna fördomar. Dessutom använder många arbetsgivare flexibla arbetsarrangemang för att underlätta för mödrar med barnomsorg eller andra ansvarsområden och skapar fler mentorprogram för kvinnor.
Dessutom är vissa kvinnliga ledare mer aktiva än sina manliga motsvarigheter när det gäller att ta sig an DEI-initiativ som faller utanför deras vanliga arbetsuppgifter (t.ex. att stödja resursgrupper för anställda och rekrytera kvinnor). De allra flesta kvinnor som når chefsnivå väljer dock att lämna sina företag – och det i mycket högre utsträckning än vad manliga ledare gör. Detta skapar ett långsiktigt talanggap som är svårt att överbrygga.
Könsfördelning i ledande befattningar
Trots de framsteg som gjorts sedan 2016 ligger könsfördelningen i ledande befattningar kvar på en mycket låg nivå. Kvinnor har fortfarande färre vägar in i ledarskapet, och den ”trasiga stegen” till chefspositioner på grundnivå garanterar praktiskt taget att kvinnor inte kommer att nå de högsta ledarrollerna. Även om företagen måste öka möjligheterna för kvinnor på alla nivåer i organisationen, kan de fokusera på att förbättra befordringsrutinerna. Detta inkluderar att vara öppen med hur talanger utvärderas och att främja en kultur där kvinnor känner att deras kompetens tas på allvar.
Dessutom kan chefer hjälpa kvinnor i sina team genom att konsekvent stödja deras välbefinnande och balans mellan arbete och privatliv. Det kan handla om att se till att de har flexibla scheman, hjälpa dem att hantera sin arbetsbelastning och sina ansvarsområden och uppmuntra dem att ta ledigt när det behövs. Det kan också innebära att ge kvinnliga ledare en chans att ta på sig ledarroller som är utmanande och utmanar deras kompetens. Dessa initiativ kan bidra till att ta itu med den nuvarande krisen och säkerställa en ljusare framtid för kvinnor i ledande befattningar.
Mångfald mellan könen i styrelseroller
Andelen kvinnor i styrelseroller har ökat stadigt under de senaste åren. Detta beror till stor del på att företagen fokuserar på att förbättra könsfördelningen i styrelserummet. Men det finns fortfarande mycket kvar att göra. Kvinnor är kraftigt underrepresenterade på alla nivåer av ledarskap. Kvinnor möter motvind i varje steg av processen. De löper dubbelt så stor risk som män att utsättas för nedsättande mikroaggressioner – som att få sitt omdöme ifrågasatt eller att misstas för någon som är yngre. De är mer benägna att lämna sitt jobb för att de vill ha mer flexibilitet eller ett företag som prioriterar medarbetarnas välbefinnande och inkludering.
Alla ledare bör göra det till en prioritet att stödja kvinnors utveckling och ta itu med de hinder som hindrar dem från att nå sin fulla potential. Den goda nyheten är att företag som gör detta har en konkurrensfördel, inklusive ökad finansiell avkastning på eget kapital och snabbare tillväxt. IFC:s program Women on Boards and in Business Leadership (WBBL) bidrar till att undanröja dessa hinder genom att driva på förändringar på alla nivåer av företagsstegen på tillväxtmarknaderna.
Mångfald mellan könen i ledande befattningar
Även om uttalade fördomar och diskriminering är olagligt på dagens arbetsplatser, hindrar omedvetna fördomar kvinnliga ledare från att göra framsteg. Det kan vara mindre sannolikt att de får information om befordringar eller att deras ledarskapspotential ifrågasätts av kollegor eller högre chefer. De är mer benägna att uppleva nedsättande mikroaggressioner, som att deras omdöme ifrågasätts eller att de misstas för att vara någon som är yngre. De är ofta de enda som utför viktiga uppgifter, som att främja flexibilitet och mångfald, jämställdhet och inkludering (DEI), men detta belönas eller erkänns sällan av deras organisationer.
Trots dessa utmaningar gör kvinnliga ledare framsteg. De tar vara på möjligheter och försöker hitta sätt att hjälpa sina medarbetare att göra detsamma. Det är till exempel dubbelt så troligt att de ägnar betydande tid åt DEI-arbete som inte ingår i deras officiella arbetsuppgifter, inklusive stöd till resursgrupper för anställda och rekrytering av anställda från underrepresenterade grupper. De tar också på sig aktiva alliansroller, till exempel som mentorer för färgade kvinnor. Dessa åtgärder bidrar till att minska ledarskapsklyftan och främja jämställdhet på arbetsplatsen.